2016-2018的分享小故事(三)

2020-06-11 百战团队

有小伙伴猜对了我在印尼出差的城市，所以按照承诺，今晚做个更新。PS:这几天特别的幸苦，因为遇到了些让我不是太开心的事。好消息也有，上周(周一到周三)拜访的客户，订单在陆续的下，等周末回国时候再晒单吧，估计30万美金应该是不止了。不知道老华到时候舍得不舍得给血钻(4个客户，2个下单)今晚更新的内容，更多的是想对过去做错的地方做一个自我反省。几个月时间招聘的失败，让我必须重视这个问题。1.招人标准: 一直以来，我的招人标准应该是维持在有1年左右工作经验，非应届毕业生，非实习毕业生，外贸或英语专业。现在，我还是认定这个标准应该很适合我这个公司。我不应该因为人员的缺乏而改变这个标准。宽松的筛选的应届毕业生人员,因为没有任何工作经验，在自身团队有足够影响力去约束他们前，他们容易把工作当作是学校，还是付钱给他们学习的学校，无法给企业创造任何的效益。至于同行经验丰富的业务员或者跨行的多年经验丰富的业务员，很容易被固有经验所误导，坚持旧的成功经验，学习态度不足。(这里有的小故事，以后再说)2.人员的储备: 招聘标准的严苛，带来的问题就是适合的人员数量较少。如果等到人员不足时再考虑招聘，那么就让自己陷入困境。也只有当公司有了足够的储备人员，才不用担心任何人员的离职造成公司运作的瘫痪。要想做到这点，那么招聘的事情就必须持续的在进行。我在管理销售的基础上还负责管理招聘，招聘工作及其容易因为我的工作安排而无法持续进行下去。我该做的，应该是把招聘标准具体话，让专人去执行。一个错误，我付出的，是惨痛的代价。3.招聘人员的待遇: 近些年，随着互联网企业烧钱抢人，外贸行业的薪资待遇越来越难以与之抗衡。优秀的人才对于企业来说，越来越难寻。外贸企业必须主动求变，让自己更多的去适应90后00后的想法，而不是抱着旧的模式，说招聘难。从过去捡现成的，挖同行的业务员，到现在自我培养适合自己公司的人才。PS:从年终结算提成，到按季度，甚至于按月做提成发放。每个月绩效考核，给予员工明确的，可行的考核指标，而不是不可实现的目标。从考核指标出发，由员工提出实现目标需要的政策支持，而不是老板拍脑袋去做要求.每个月团建活动，增进团队人员更多的沟通交流。当然，最重要的是，对工作流程和内容做标准化的梳理，尽量能够提供岗位说明书给每一个岗位职员。帮90后们说几句话，我接触的90后，比80后更直接，他们能够表达他们想要的，比如更多的岗位培训，而米课教程，其实也是我们吸引人才的一种有力手段。最后说几句吧，要想做成一件事情，必须先要找到合适的人。如果一家公司在招聘问题上不能解决存在的问题，那么只会一直在原地踏步，无法取得进展。

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